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Fit für die Prüfung: Mikroökonomie

Lernbuch

von Petersen, Thieß Fach: Betriebswirtschaftslehre; Volkswirtschaftslehre; Reihe: Fit für die Prüfung

Im Bachelorstudium reiht sich eine Prüfung an die andere. Das ist durchaus stressig. Beim wichtigen Punktesammeln dürfen Studierende trotzdem nicht schlapp machen.

Dieses Lernbuch stellt kompakt die prüfungsrelevanten Inhalte der Mikroökonomie dar. In jeder Etappe werden zu Beginn die wichtigsten Schlagwörter genannt, die Anwendung erklärt und hilfreiche Prüfungstipps gegeben. Durch einen knappen Fragebogen wird das Verständnis nach jeder Etappe geprüft und letztendlich der individuelle Fitnessstand errechnet. Mittels QR-Code können die Lösungen verglichen werden.

Dieses Lernbuch hilft Bachelor-Studierenden der Wirtschaftswissenschaften an allen Hochschultypen. Weitere Informationen unter utb.de/mehr-wissen/fit

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Details
ISBN 9783825242589
UTB-Titelnummer 3802
Auflagennr. 2. überarb. Aufl.
Erscheinungsjahr 2014
Erscheinungsdatum 01.10.2014
Einband Kartoniert
Formate UTB S (12 x 18,5 cm)
Originalverlag UVK Lucius
Umfang 186 S., zahlr. Abb. u. Tab.
Zusatzmaterial
Inhalt
Vorworte V
Abbildungsverzeichnis XIII
Abkürzungsverzeichnis XVI
1 Grundlagen des Personalmanagements 1
1.1 Begriff und Bedeutung des Personalmanagements 1
1.2 Ziele und Aufgabenfelder des Personalmanagements 4
1.3 Personalpolitik und Personalplanung als Rahmen der Personalarbeit 9
1.3.1 Personalpolitik im Kontext der Unternehmenspolitik 9
1.3.2 Personalpolitik als Grundlage der Personalplanung 10
1.4 Querschnittsfunktionen des Personalmanagements 11
1.4.1 Personalverwaltung und Personalinformationssysteme 12
1.4.2 Personalcontrolling 16
1.4.2.1 Überblick 16
1.4.2.2 Humanvermögensrechnung 17
1.4.3 Personalmarketing 19
1.4.3.1 Bedeutung des Personalmarketings 19
1.4.3.2 Employer Branding als Kernelement des Personalmarketings 20
1.4.3.3 Vorgehensweise beim Employer Branding 22
1.5 Organisatorische Aspekte des Personalmanagements 29
1.5.1 Eingliederung der Personalabteilung in die Unternehmenshierarchie 29
1.5.2 Inhaltliche Gliederung der personalwirtschaftlichen Aufgaben 32
1.5.2.1 Funktionale Ausrichtung 33
1.5.2.2 Objektorientierte Ausrichtung 34
1.5.3 Weitere Entwicklungen 35
1.5.3.1 Personalreferentensystem 35
1.5.3.2 virtuelle Personalabteilung 36
1.5.3.3 Drei-Säulen-Modell 36
1.5.3.4 Wertschöpfungscenter Personal 37
1.5.3.5 Outsourcing personalwirtschaftlicher Aufgaben 38
1.6 Personalmanagement und Recht 39
1.7 Kritische Würdigung und Ausblick 42
Wiederholungsfragen 43
2 Personalbedarfsplanung 44
2.1 Begriffliche Abgrenzungen 44
2.2 Ausgangsbasis Personalbestandsanalyse 45
2.3 Bedeutung der Personalbedarfsplanung 45
2.4 Arten des Personalbedarfs 46
2.5 Einflussfaktoren auf den Personalbedarf 48
2.6 Verfahren der quantitativen Personalbedarfsermittlung 50
2.7 Verfahren der qualitativen Personalbedarfsermittlung 54
2.7.1 Ausgangsbasis Berufs- und Qualifikationsgruppen 55
2.7.2 Ausgangsbasis Organisations- und Stellenpläne 56
2.7.3 Ausgangsbasis Stellenbeschreibungen 57
2.7.4 Ausgangsbasis Anforderungsprofil 58
2.8 Kritische Würdigung und Ausblick 63
Wiederholungsfragen 65
3 Personalbeschaffung 66
3.1 Aktueller Informationsbedarf und zeitgemäße Vorgehensweisen 66
3.1.1 Ermittlung der Arbeitsmarktsituation 66
3.1.2 Stellung des Unternehmens auf dem Arbeitsbeschaffungsmarkt 67
3.1.3 Erwartungen und Ziele der derzeitigen und potenziellen Mitarbeiter 69
3.2 Arten und Wege der Personalbeschaffung 70
3.2.1 Arten der Personalbeschaffung 70
3.2.2 Wege der Personalbeschaffung 72
3.2.2.1 Interne Personalbeschaffung 72
3.2.2.1.1 Überstunden und Mehrarbeit 74
3.2.2.1.2 Urlaubsverschiebungen und Urlaubsstopp 74
3.2.2.1.3 Erhöhung und Veränderung der Mitarbeiterqualifikation 75
3.2.2.1.4 Interne Stellenausschreibung und interne Arbeitsmärkte 75
3.2.2.1.5 Versetzung 76
3.2.2.1.6 Stellen-Clearing 77
3.2.2.1.7 Übernahme von Azubis und Umwandlung von Arbeitsverhältnissen 77
3.2.2.1.8 Personalentwicklung 78
3.2.2.2 Externe Personalbeschaffung 78
3.2.2.2.1 Arbeitsagenturen 80
3.2.2.2.2 Private Arbeitsvermittler 82
3.2.2.2.3 Initiativbewerbungen 82
3.2.2.2.4 Auswertung von Stellengesuchen 83
3.2.2.2.5 Bewerberdatei 83
3.2.2.2.6 Externe Werk- und Dienstverträge und Interim Management 83
3.2.2.2.7 Arbeitnehmerüberlassung 84
3.2.2.2.8 Stellenanzeigen 88
3.2.2.2.9 E-Recruiting 93
3.2.2.2.10 College Recruiting 97
3.2.2.2.11 Öffentlichkeitsarbeit 99
3.2.2.2.12 Empfehlung durch Betriebsangehörige 99
3.2.2.2.13 Personalberater und Direktansprache 100
3.2.2.2.14 Neue Vorgehensweisen 102
3.3 Kritische Würdigung und Ausblick 103
Wiederholungsfragen 106
4 Personalauswahl 107
4.1 Ziele, Anforderungen und Ablauf 107
4.2 Bewerbungsunterlagen 111
4.2.1 Vorgehensweise 111
4.2.2 Analyse nach formalen Kriterien 114
4.2.3 Bewerbungsschreiben 115
4.2.4 Lebenslauf 117
4.2.5 Lichtbild 119
4.2.6 Abschluss- und Ausbildungszeugnisse 120
4.2.7 Arbeitszeugnisse 121
4.2.8 Weiterbildungszeugnisse und Referenzen 128
4.2.9 Personalfragebögen und biografische Fragebögen 129
4.2.10 Grafologische Gutachten 130
4.2.11 Abschließende Bewertung der Unterlagen 130
4.3 Vorstellungsgespräch 131
4.4 Testverfahren 140
4.5 Assessment Center 144
4.5.1 Begriff und wesentliche Kennzeichen 144
4.5.2 Geschichtliche Entwicklung 147
4.5.3 Wichtige Übungen 148
4.5.4 Ablauf eines Assessment Centers 151
4.5.5 Kritische Würdigung des Assessment Centers 152
4.6 Ergänzende Auswahlverfahren 154
4.7 Entscheidung und Abschluss des Arbeitsvertrags 157
4.8 Rechtliche Aspekte der Personalauswahl 159
4.9 Kritische Würdigung und Ausblick 160
Wiederholungsfragen 161
5 Personaleinführung und Personaleinarbeitung (Onboarding) 162
5.1 Notwendigkeit integrierender Maßnahmen 162
5.2 Die am Integrationsprozess Beteiligten 165
5.3 Integrationsprogramm 167
5.4 Kritische Würdigung und Ausblick 171
Wiederholungsfragen 171
6 Personaleinsatz und Personalerhaltung 172
6.1 Grundannahmen über menschliches Verhalten im Unternehmen 172
6.1.1 Menschenbilder 172
6.1.2 Erklärungsansätze zur Motivation im Arbeitsprozess 177
6.1.2.1 Vorbemerkungen 177
6.1.2.2 Motivationstheorien 181
6.1.2.2.1 Inhaltstheorien 182
6.1.2.2.2 Prozesstheorien 189
6.1.3 Determinanten der menschlichen Arbeitsleistung 194
6.2 Anreizsysteme 196
6.2.1 Überblick 196
6.2.2 Ausgewählte materielle Anreize 198
6.2.2.1 Vorbemerkung 198
6.2.2.2 Exkurs: Entgeltgerechtigkeit und Entgeltzusammensetzung 198
6.2.2.3 Arbeitsbewertung als Basis für anforderungsgerechte Entgeltfindung 201
6.2.2.4 Entgelt für geleistete Arbeit 205
6.2.2.4.1 Zeitlohn 205
6.2.2.4.2 Akkordlohn 206
6.2.2.4.3 Prämienlohn 209
6.2.2.4.4 Pensumlohn 211
6.2.2.4.5 Potenziallohn 212
6.2.2.5 Sozialleistungen 212
6.2.2.5.1 Vorbemerkung 212
6.2.2.5.2 Gesetzliche Sozialleistungen 213
6.2.2.5.3 Tarifliche Sozialleistungen 213
6.2.2.5.4 Freiwillige Sozialleistungen 214
6.2.2.6 Mitarbeiterbeteiligungssyteme 218
6.2.2.6.1 Ziele der Mitarbeiterbeteiligung 218
6.2.2.6.2 Erfolgsbeteiligungen 219
6.2.2.6.3 Kapitalbeteiligungen 220
6.2.2.7 Besondere Aspekte der Vergütung von Führungskräften und Experten 223
6.2.3 Ausgewählte immaterielle Anreize 227
6.2.3.1 Arbeitsstrukturierung 227
6.2.3.1.1 Spezialisierung versus Generalisierung 227
6.2.3.1.2 Job Enlargement, Job Enrichment und Job Rotation 231
6.2.3.1.3 Teilautonome Arbeitsgruppen 233
6.2.3.1.4 Qualitätszirkel 237
6.2.3.2 Arbeitszeitgestaltung 238
6.2.3.2.1 Flexibilisierung der Arbeitszeit: Ursachen, Ziele und Restriktionen 238
6.2.3.2.2 Überlegungen zu Standardarbeitszeiten 242
6.2.3.2.3 Arbeitszeitflexibilisierung ohne Veränderung des Zeitumfangs 243
6.2.3.2.4 Formen der Teilzeitarbeit 248
6.2.3.2.5 Flexibilisierung der Lebensarbeitszeit 251
6.2.3.3 Flexibilisierung des Arbeitsortes 253
6.2.3.4 Soziale Kommunikation und Gruppenmitgliedschaft 259
6.2.3.5 Personalführung 260
6.2.3.5.1 Begriffliche Klärung und Einordnung der Personalführung 260
6.2.3.5.2 Macht und Autorität als Grundlagen der Führung 262
6.2.3.5.3 Führungsstile 264
6.2.3.5.4 Management-by-Konzepte 277
6.2.3.5.5 Kritische Würdigung 284
6.2.3.6 Gesundheitsmanagement (Health Care Management) 284
6.2.3.6.1 Begriff und Bedeutung 284
6.2.3.6.2 Vorarbeiten und Phasen des Health Care Managements 286
6.2.3.6.3 Maßnahmen des Health Care Managements 287
6.2.4 Ideenmanagement und Cafeteria-Systeme 288
6.2.4.1 Ideenmanagement (Betriebliches Vorschlagswesen) 288
6.2.4.2 Cafeteria-Systeme 292
6.3 Kritische Würdigung und Ausblick 294
Wiederholungsfragen 295
7 Personalbeurteilung 297
7.1 Grundlagen 297
7.2 Ziele der Personalbeurteilung 299
7.3 Vor- und Nachteile der Personalbeurteilung 301
7.4 Verfahren der Personalbeurteilung 302
7.5 Fehlerquellen 304
7.5.1 Vorbemerkung 304
7.5.2 Verfahrensfehler 304
7.5.3 Beurteilerfehler 308
7.6 Perspektiven der Personalbeurteilung (Mehrfachbeurteilung) 315
7.6.1 Vorbemerkung 315
7.6.2 Kritische Erfolgsfaktoren der Mehrfachbeurteilung 316
7.6.3 Mögliche Feedback-Geber 318
7.6.3.1 Selbstbeurteilung 318
7.6.3.2 Beurteilung durch die Mitarbeiter 318
7.6.3.3 Beurteilung durch den nächsthöheren Vorgesetzten 320
7.6.3.4 Beurteilung durch Kollegen 321
7.6.3.5 Beurteilung durch Außenstehende 322
7.6.3.6 360°-Feedback 323
7.6.3.6.1 Grundidee 323
7.6.3.6.2 Anwendungsgebiete, Funktionen und Ziele 324
7.6.3.6.3 Kritische Würdigung des 360°-Feedbacks 325
7.7 Mitarbeitergespräch 327
7.7.1 Anlässe für Mitarbeitergespräche 327
7.7.2 Nutzen und Fehler 328
7.7.3 Gesprächsvorbereitung 329
7.7.4 Gesprächsdurchführung 330
7.7.4.1 Vorgehensweise bei Mitarbeitergesprächen 330
7.7.4.2 Gesprächsarten 332
7.8 Kritische Würdigung und Ausblick 333
Wiederholungsfragen 334
8 Personalentwicklung 335
8.1 Vorbemerkung 335
8.2 Grundlagen 336
8.2.1 Begriffliche Abgrenzungen und Bereiche der Personalentwicklung 336
8.2.1.1 Begriffsbestimmung 336
8.2.1.2 Bereiche der Personalentwicklung 337
8.2.1.2.1 Berufsvorbereitende Personalentwicklung 337
8.2.1.2.2 Berufsbegleitende Personalentwicklung 339
8.2.1.2.3 Berufsverändernde Personalentwicklung 339
8.2.2 Inhaltliche Komponenten 340
8.2.3 Ziele, Adressaten und Bedeutung der Personalentwicklung 342
8.2.3.1 Ziele der verschiedenen Interessengruppen 342
8.2.3.2 Adressaten der Personalentwicklung 344
8.2.3.3 Bedeutung der Personalentwicklung 346
8.2.4 Zusammenhang zwischen Personal- und Organisationsentwicklung 347
8.2.5 Träger der Personalentwicklung und deren Aufgaben 348
8.3 Konzept der Personalentwicklung 351
8.3.1 Überblick 351
8.3.2 Personalentwicklungsbedarf und Eignungspotenzial der Mitarbeiter 352
8.3.3 Anforderungs-Eignungs-Vergleich 357
8.3.4 Ausgewählte Instrumente der Personalförderung 358
8.3.4.1 Karriere- und Nachfolgeplanung 359
8.3.4.1.1 Begriffliche Abgrenzung und Zielsetzung 359
8.3.4.1.2 Karriereplanung 360
8.3.4.1.3 Nachfolgeplanung 365
8.3.4.2 Coaching 366
8.3.4.2.1 Begriffliche Klärung 366
8.3.4.2.2 Abgrenzung zu Mentoring und Supervision 367
8.3.4.2.3 Anlässe und Inhalte von Coaching-Prozessen 368
8.3.4.2.4 Formen und Phasen des Coachings 370
8.3.4.3 Exkurs: Arbeitsstrukturierung und Outplacement 373
8.3.5 Maßnahmen der Qualifikationsvermittlung 374
8.3.5.1 Inhalte und Systematisierung der Maßnahmen 374
8.3.5.2 Training-on-the-job 376
8.3.5.3 Training-off-the-job 380
8.3.5.4 Neuere methodische Konzepte 383
8.3.6 Kontrolle der Personalentwicklung 386
8.3.6.1 Ziele, Arten und Probleme der Kontrolle 386
8.3.6.2 Kostenkontrolle 387
8.3.6.3 Rentabilitätskontrolle 389
8.3.6.4 Erfolgskontrolle 390
8.4 Auslandsentsendung und Personalentwicklung 392
8.4.1 Ziele und Arten des internationalen Personaleinsatzes 392
8.4.2 Besetzungsstrategien in multinationalen Unternehmen 395
8.4.3 Von der Entsendung bis zur Wiedereingliederung 396
8.4.4 Prozess der Auslandsentsendung 397
8.4.4.1 Auswahlphase 398
8.4.4.2 Vorbereitung 400
8.4.4.3 Betreuung während der Endsendungszeit 402
8.4.4.4 Wiedereingliederungsphase 402
8.4.5 Probleme der Erfolgskontrolle des Auslandseinsatzes 403
8.5 Kritische Würdigung und Ausblick 404
Wiederholungsfragen 406
9 Personalfreisetzung 408
9.1 Begriff und Einflussfaktoren 408
9.2 Maßnahmen der Personalfreisetzung 409
9.2.1 Überblick 409
9.2.2 Arbeitserhaltende und arbeitsbeschaffende Maßnahmen 411
9.2.3 Indirekte Maßnahmen der Personalfreisetzung 413
9.2.4 Quantitative Maßnahmen der Personalfreisetzung 414
9.2.4.1 Interne Freisetzungsmaßnahmen 414
9.2.4.2 Externe Freisetzungsmaßnahmen 416
9.2.4.3 Outplacement als externe Freisetzungsmaßnahme 417
9.2.4.3.1 Überblick 417
9.2.4.3.2 Elemente und Phasen des Outplacements 419
9.2.4.3.3 Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter 422
9.2.5 Qualitative Maßnahmen der Personalfreisetzung 423
9.3 Abwicklung und Kontrolle der Personalfreisetzung 424
9.4 Kritische Würdigung und Ausblick 426
Wiederholungsfragen 426
10 Personalmanagement – Trends und Entwicklungen 427
Literaturverzeichnis 433
Stichwortverzeichnis 452
Pressestimmen
Aus: ekz-Informationsdienst – Dannert - KW 47/2012
Mit diesem schmalen Büchlein aus der UTB-Reihe "Fit für die Prüfung" können sich Studierende der Wirtschaftswissenschaften auf ihre Bachelor-Prüfungen gezielt vorbereiten. […] Zur Wiederholung des Lehrstoffes ist das Buch sehr gut geeignet. Es sollte zusätzlich zu Lehrbüchern angeboten werden
Autoreninfo

Petersen, Thieß

Petersen, Thieß

Dr. Thieß Petersen lehrt an der Europa-Universität Viadrina Frankfurt (Oder).

Weitere Titel von Petersen, Thieß

Reiheninfo
Im Bachelorstudium reiht sich eine Prüfung an die andere. Das ist durchaus stressig. Beim wichtigen Punktesammeln dürfen Studierende trotzdem nicht schlapp machen. Die UTB-Lernhilfen »Fit für die Prüfung« helfen dabei – in Form von Lernbüchern, Lerntafeln und Lernkarten.

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Leserbewertungen

Bewertungen

Gut zum Einstieg

Bewertung

Kundenmeinung von Lukas S.

Dieses Buch ist klar und sinnvoll strukturiert und behandelt in knapp zweihundert Seiten den Stoff für die Einführungsvorlesung Mikroökonomie.

Es ist sehr einfach und verständlich geschrieben und vieles wird anhand von Beispielen erläutert. Am Ende eines jeden Kapitels kann man durch Verständnisfragen überprüfen, ob man das Gelesene auch verstanden hat. Die Lösungen zu diesen Fragen gibt es online. Durch sein handliches Format passt das Buch in jede Tasche und eignet sich somit auch gut zum Unterwegs-Lernen.

Ein Nachteil der einfach gehaltenen Schreibweise des Buches ist, dass das Buch den Stoff nur sehr oberflächlich behandelt und für eine ernsthafte, wissenschaftliche Auseinandersetzung mit der VWL zu unpräzise (O-Ton meines Professors) formuliert ist. Meiner Meinung nach eignet sich dieses Buch gut zur Klausurvorbereitung und besonders auch zum Einstieg, für Leute die wenig Vorwissen mitbringen. Wer jedoch nach der Mikroökonomie-Vorlesung noch tiefer in die Materie eintauchen will, sollte sich nach umfangreicheren und unfassenderen Werken umsehen.

Kurz und knapp

Bewertung

Kundenmeinung von Steffen Schoenrock

Wer in seinem Studium mit VWL zu tun hat, aber nicht einem wirtschaftswissenschaftlichem Studium nachgeht, ist mit dem vorliegenden Lernbuch gut bedient. Es hilft dabei, ein fundiertes Wissen über alle relevanten Inhalte der Mikroökonomie, einem Teilgebiet der Volkswirtschaftslehre, anzueignen - ohne dabei auf Details einzugehen. Die Prüfungsfragen zum Abschluss eines jeden Kapitels tragen dazu bei, den eigenen Lernfortschritt besser abschätzen zu können. Alles in allem, ist das Lernbuch für die Prüfungsvorbereitung zu empfehlen, weniger aber für eine vertiefende Lektüre.

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